​公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法

公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法
 
案情简介：
 
职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。
 
后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。

现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。
 
公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。
 
法院认为，双方在履行劳动合同期间，因公司调整经营计划，致使原劳动合同已无法履行。在双方未能就合同的变更或终止事宜达成一致的情况下，公司应当按照法律规定解除与职工的劳动合同。现公司仅向职工发出了解除劳动合同通知，未履行其他法定程序、支付经济补偿，故构成违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
 
律师点评：
 
在企业的经营管理中，可能会因为经营管理的需要，对企业的发展进行战略性的调整，如企业的合并、分立、资产转移、厂址迁移、组织架构调整、重大业务方向调整等等。而这些调整往往会导致企业与员工之间订立的劳动合同无法履行，或履行存在重大障碍，或继续履行会给双方带来较大的成本支出。例如，有企业本来的主营业务是实体产品销售，但经过战略转型后，主营业务变成了提供技术服务。这样的话，原先从事实体产品销售员工的部门可能就不复存在，企业与员工签订劳动合同根本就无法在继续履行了。再如，某工厂厂址原先在城市市区，后因为一些原因，工厂将厂址迁移至城市的开发区，这就给原先一些居住在市区的员工造成不便，至少在上班路途上，员工要付出更多的时间成本。这些因素也可能致使企业与员工之间订立的劳动合同的履行存在重大障碍或根本无法履行。
 
那么出现这种情况怎么办呢？在回答这个问题之前，我们必须承认，企业对其自身的发展进行战略调整是企业的经营自主权，只要不违反法律法规的强制性规定，法律应当予以保护。但正如前段所述，企业在行使经营自主权时，可能会对员工的权益造成重大影响。因此，为了平衡这种影响，《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。也就是说，如企业因为出现战略调整而只是其与员工订立的劳动合同无法履行的，企业可以与员工协商变更劳动合同内容，如不能达成一致意见的，企业可以与员工解除劳动合同。但根据《劳动合同法》第四十六条第（三）项的规定，企业应向员工支付经济补偿金。
 
回到上述案例，企业因经营需要关闭店面致使员工岗位不存在的情形应当属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，那为什么企业还会败诉呢？其实只要仔细阅读《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的内容我们就可以发现，企业少了一个与员工变更劳动合同内容的过程，正式因为缺少这一过程，致使企业与员工解除劳动合同时的程序不合法，从而致使企业的解除行为违法，因为需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向员工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
 
因此，提醒企业的是，当出现某些情形的时候需与员工解除劳动合同的时候，除了要注意实体上的问题，一定还要了解法律在程序上是否有要求，以避免违法出现解除的行为，造成不必要的损失。